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２０２３年 ４月２５日 ＭｉｃｒｏｓｏｆｔＳｔａｒｔニュース ファイナンシャルフィールド「【がんばれ日本！】年収300万円台が最多？外資系の平均年収は800万円!?
© ファイナンシャルフィールド
300～400万円が一番多い｜日本の年収の割合
同じく国税庁の民間給与実態統計調査によると、令和3年度の日本の平均年収は、男性が545万円、女性が302万円です。そのなかでも、300～400万円が914万人（男女計）で、全体の17.4%ともっとも多く、次いで400～500万円が788万人（15.0％）との結果が出ました。
男女別にみてみると、男性の年収の割合がもっとも多いのは400～500万円の537万人（ 17.5％）、女性では100～200万円の497万人（ 22.5％）でした。
55～59歳男性の687万円が一番高い｜年齢別の平均年収
次は、年齢別の平均年収をみてみましょう。同じく国税庁の民間給与実態統計調査によると、平均年収が一番多いのは55～59歳男性の687万円でした。男性は年齢を重ねるごとに年収が上がり、定年退職前の55～59歳がピークであることが分かります。
対して女性は、25～29歳の328万円から、55～59歳まではあまり収入の変化はなく、年齢による差はみられませんでした。女性は、結婚や出産・育児などのライフイベントによって、仕事が制限されることもあるためと考えられます。
高収入を狙うなら外資系!? 平均年収約800万円
「外資系」は、年収が高いといわれる職業のひとつです。
外資系の年収は約800万円といわれており、日本の平均年収よりも高い水準であることが分かります。
しかし、外資系と一口にいっても、数多くの業界があり、年収もさまざまです。さらに役職によっても、大きく収入が変わります。
ここでは、外資系の代表的な会社をご紹介します。
●保険会社：アフラック、AIGグループ
●IT業界：アマゾンジャパン、Google
●メーカー：P&Gジャパン、ユニリーバ・ジャパン
●製薬会社※：ジョンソン・エンド・ジョンソン__
上記のほかにも、さまざまな業界や会社があります。
日本の平均年収は443万円｜外資系の業界は年収高め
日本の平均年収は443万円であり、300～400万円の割合がもっとも多いことが分かりました。
しかし、年齢や職種によって、年収は大きく変わります。今よりも年収を上げたいと考えている方は、平均年収が高いとされる職種に転職するのもよいでしょう。
とくに外資系の企業ならば、年収約800万円と高めですので、候補のひとつとして検討してみてはいかがでしょうか。
出典
[国税庁 標本調査結果 民間給与の実態調査結果 「令和3年分 民間給与実態統計調査－調査結果報告－」
](https://www.nta.go.jp/publication/statistics/kokuzeicho/minkan2021/minkan.htm)
執筆者：FINANCIAL FIELD編集部
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４月２５日 ＭｉｃｒｏｓｏｆｔＳｔａｒｔニュース 現代ビジネス「2025年、ついに上海の平均賃金が日本を越える可能性…日系企業が中国で見向きもされなくなる日がやってくる
呉 明憲
「現法トップ」にとっての人材難
中国に日本企業における社員の呼称は、日本企業ならではの暗黙のヒエラルキーを示している。
・駐在員
・現地採用（略称「ゲンサイ」）
・ローカル社員／スタッフ
・ワーカー
頂点は駐在員。最近は長期化しているが、一般的には3－4年サイクルで、総経理や工場長など現地法人幹部を務める。日本の本社から派遣され、赴任時に任期が決まっている場合が多く、その任期が終わると日本に戻る。任期中に社用で日本に出張する際は「一時帰国」であり、異動等で本社に戻る際は「本帰国」という駐在員用語もある。そのあいだの給料は日本法人水準が保証されている。
まず、現地採用（ゲンサイ）は、多くの場合、現地中国法人により採用された日本人を指す。駐在員の補佐的ポジションを担う。仕事ぶりが認められ「本社採用」「日本採用」される現地採用日本人も少なからず存在するが、ビジネスレベルの中国語レベルが求められる。
© 現代ビジネス
次のローカル社員やスタッフ、ワーカーから国籍が変わる。ほぼすべて中国人で現地で採用された社員だが「現地採用」とはなぜか呼ばれていない。デスクワーク中心で、通訳を兼任するケースが多く、日本人の現地採用より基本給を抑えられる傾向が強い。最近では通訳色が薄いぶん、業務スキルに秀でたローカル社員も増えてきた。
最下位のワーカーは、主に工場で生産系の肉体労働を担う中国人を指す。ローカル社員やスタッフと比べ、低学歴者が多く、日本語能力もほとんど求められず、賃金も抑え気味の傾向が強い。
――とここまで、あくまで一般論を並べてみた。銀行マン時代に駐在員経験のある私の知るかぎり、中国以外の海外における現地法人も、ほぼ同じ人事システムで運営されているはずだ。
日本語で読まれる日本在住のビジネスマンが読むメディアでは、ヒエラルキー最上位の「駐在員」視点から語られるレポートが重宝されると思う。拙稿でも、その視点から、ロックダウン解除から1年が経ち、同市最大の露天夜市がリニューアルオープンしたばかりの上海から「人材難」の現状をお伝えしたい。
「中国版ChatGPT」正解だが待遇の優位性は低下
いかに中国人をうまく活用するか。中国事業の成功のポイントとして長年語られてきた。しかしながら「なかなかいい人材がとれない」というボヤキは途切れることはない。「駐在員システム」を見直さないかぎり、ミスマッチは減らないのだろうか。そこで今流行の『中国版ChatGPT』に中国語で質問をしてみた。
日系企業で働くには以下の条件が必要です。
いくつかのメリットと特徴：
1.言語の優位性：日本語は日本企業の業務言語であるため、日系企業での業務には一定の日本語水準が必要で、滑らかな読み書き、コミュニケーションができることが望ましい。
2.文化適応性：日本企業には独特の文化・雰囲気があり、良好な文化適応能力、日本文化に対する理解と尊重、日本人同僚や取引先と有効なコミュニケーションが取れ、日本の文化を大切にし、日本の同僚とパートナーとの効菓的なコミュニケーションとインターアクションができること。
3.専門スキル：職位に応じて対応する専門技能と知識背景を備え、業務を担うことができる。
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4.チームワーク能力：日本企業においては、チームワークと集団利益至上の理念が強調され、優れたチームワーク能力があり、チームメンバーと協力して業務を行うことができる。
5.誠実守信.：日本企業は従業員の道徳と職業規範を非常に重視し、誠実、守信と信頼を強調し、良好な道徳品質と職業操守を備える必要。
――そのため、日本語をマスターすることができて、日本の文化を理解することができて、専門の技能を備えて、チームワークが上手で、良好な道徳の品質を持っている人は、すべて比較的に日系企業で勤務することに適している。
ざっと見るかぎり正しい。日本企業が好む人材として間違ったことは書かれていない。同時に、これだけの条件が求められるわりに、日系企業の待遇面での劣位性が、以前と比べて際立っているといわざるを得ない。
上海平均賃金が2025年に日本越え
いい人材を採用する確度を上げるためにはどうすればいいか。良い待遇を提示し、トライ＆エラーを繰り返すしかないことが普通に考えられる。
かといって、日本で人件費が伸び悩んでいる中なか、中国の人件費を気前よく上げられるものなのか。この約20年の動きを見ても、日本の平均賃金はほぼ変わらず、微減さえしている一方で、中国の平均賃金は年々上がってきている。
2025年、ついに上海の平均賃金が日本を越える可能性…日系企業が中国で見向きもされなくなる日がやってくる
© 現代ビジネス
この表を見るかぎり、まだまだ日本のほうが中国よりも平均賃金が大きく上回るが、上海のような大都市になると再来年の2025年には、日本を追い抜くペースで上昇している。しかもこれはあくまで全体平均であり、オフィスワーカーだとこの水準を上回ることは言うまでもない。
ワーカーや宅配員より高い給与を希望
「ローカル社員やスタッフが当たり前のように“1万元以上”を要求してきます。先日は（ワーカーのうちベテランの類にはいる）“熟練工”を1万元で引き留めたばかりです。その噂が社内で瞬時に伝わったようで『ワーカーより低い賃金なんて納得できない』と責められました。最近ほぼ毎日、賃金アップの直談判を受けています」（日系精密部品中堅メーカー）
たしかに上海では、フードデリバリーの配達員やライドシェアの運転手で1～1.5万元（20～30万円）稼ぐことができるようになってきている。
主力は『農民工』と呼ばれる出稼ぎ労働者だ。同じ待遇ならならもっと稼げる職種へ転職するのは責められない。一昨年はじめて農民工の規模が初めて減少し、高齢化も進展している政府レポート（2021国家統計局「農民工観測調査報告」）が公表されたが、都市と農村が格差の埋まらないから、大都市圏の日本企業における不利な状況は好転しないと思われる。
日本語人材の草食化
もともと以前から、日本企業の待遇は「細かい要求が多いわりにケチ。伸びしろもわずか」と人気があるとは言えなかった。くわえて最近では優勝劣敗を地でいく中国地場系企業と比べても見劣りするケースが目立つ。
手っ取り早い頼みの綱は、大学時代に日本語を専攻し、中国地場系企業の弱肉強食を嫌う日本語人材ぐらいだろう。ところが――、
「最近の日本語人材はおとなしいタイプが多い。考え方や仕事ぶりの“お行儀”が良くなってきました。少なくてもがんがん稼ぐタイプではなく、上司に言われたこと“だけ”を忠実にこなす草食タイプです。
仕事上のプレッシャーを避け、プライベートが第一。家庭では外国語を操る賢いお母さん。高めの給料を得ているから面子も保てる。
日本語人材といえば（文系の外国語学習者ということで）女性が多いですから、男性社員が気を遣って気持ちよく働いてもらうのが企業文化になっています。産休と育休を合わせて1年以上のブランクを覚悟しています」（日系機械メーカー大手駐在員）
大手人材紹介会社サイトで「欧米系外資企業」「営業部長」で検索すると、コンサルタントや半導体、精密機器会社が月給100万円以上で募集している。個人スキルよりキャリア、人脈（顧客）重視した雇用スタイル。
大手人材紹介会社サイトで「欧米系外資企業」「営業部長」で検索すると、コンサルタントや半導体、精密機器会社が月給100万円以上で募集している。個人スキルよりキャリア、人脈（顧客）重視した雇用スタイル。
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もちろん“肉食系”の人材も中国には豊富だ。欧米系中国地場系問わず、高級管理職ポストになると、日本企業の駐在員以上の待遇を得ている人材も少なくない。「駐在員」が軸の日本企業が求めていないだけかもしれないが、中国系求人サイトをとみると月給6万元、8万元、10万元以上といった高待遇の人材募集は珍しくない。
最近日本ではグローバルで待遇を統一しようという動きが活発な企業もあるが、これは一部大手企業のみにみられる動向で、この水準でオファーできる日本企業はまだまだ少数派だ。
拙稿の後編『激烈な経済成長を見せる中国で日本企業が人材会社の「お得意様」にされている……そのヤバすぎる「実情」』では、最近のリサーチと私自身の体験談をもとに、人材難の実情をお伝えする。（構成/週刊現代・加藤康夫）
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４月２５日 ＭｉｃｒｏｓｏｆｔＳｔａｒｔニュース 現代ビジネス「激烈な経済成長を見せる中国で日本企業が人材会社の「お得意様」にされている……そのヤバすぎる「実情」
呉 明憲
拙稿の前編『「中国版ChatGPT」に聞いてみた 日本企業が中国で成功するための「秘策」とは』では、日系企業ならではに人事システムが人材難を招いていること、上海の平均賃金が2025年に日本を超える可能性が高いことに触れた。
後編では、最近のリサーチと私自身の体験談をもとに、人材難の実情をお伝えする。
人材紹介会社の「上手な」営業
中国版Chatgptの回答どおり、日系企業は日本語能力を重視する。日本語能力の確認のために、ローカル社員／スタッフ候補の日本語人材面接のとき、日本語で面接するケースは多い。
しかし貴重な日本人社員の時間を割くほどの効果は上げていない。なぜなら採用理由が「使い方が難しい尊敬語や丁寧語、謙譲語が上手だった」「物腰柔らかで丁寧に話そうとしていた」「真面目そうだ」「感じがいい」と感覚的なのだ。
日系企業専門の人材紹介会社も、日系企業の採用スキルを妨げる一因となっている。
さまざまな美辞麗句と自社都合のデータで人材の重要性を説くが、所詮は人材を流動させないと儲からないビジネスだ。
お客様のためを思い真面目に経営している人材紹介会社も多いが、「商売上手」な会社が存在するのも現実である。採用したローカル社員が早期退職・転職したりすると悪い評判が立つため「2年間は我慢しなさい」と採用前に指導する。そして指導期間が過ぎると「もっと良い職がある」と掌をかえし転職を促す。つまり営業だ。
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「慣れあい」は日本本社にばれない
このあたり、私のような“中国屋”のあいだでは常識なのだが、なぜか日本本社側には伝わっていない。なぜなら需要と供給のバランスが巧妙にとれているからだ。
A社推薦で採用したローカル社員が早期退職・転職したりすると、さすがにA社に依頼するのは止めようとなりB社に依頼し、B社がダメならC社へ鞍替えする。こうして日系企業は、複数の人材紹介会社を掛け持ちするようになる。
その一方で、複数の日系企業を掛け持ちするのは人材紹介会社も同様で、さらには人材ほうも複数の人材紹介会社に登録する。まるで狐と狸の化かし合いだ。
もちろん現法の駐在員が頻繁に外れ人材ばかり引いていたら、本社からお咎めをうける。だが少なくとも1人の駐在員が赴任期間を満了して本帰国する2－3年のあいだは人材紹介会社のせいにして、A社→B社→C社と廻してれば大目玉を喰らうことはない。したがって、現在、上海の日系企業を得意とする人材会社は50社以上あり、初期に大儲けをした勝ち組や市場淘汰された数を含めると100社はゆうに超えるだろう。
日本語マジック
私が人材採用関連のコンサルティングを請けるときは、これまで採用した日本語人材からヒヤリングすることにしている。そのとき使うのは中国語だ。日本人総経理から「コンサルタントが面接をしたがっている」と伝えられると警戒されてしまうので、「ちょっと世間話を」とそれとなく誘ってもらう。
すると「物腰柔らかで丁寧な」日本語を操るローカル社員の雰囲気が、ガラリと豹変するのだ。ついさっきまで総経理の傍らで微笑みを浮かべていたのに、まるで人格が変わったようにマシンガントークで自己アピールをしたりする。
こういうギャップ現象を、私は“日本語マジック”と呼んでいる。人の本質は母国語を話しているときに出てくるのだ。
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日本語は業務を行う上でのツールに過ぎない。この前提を忘れてしまいがちなのは、通訳や秘書を使いこなすトレーニングを、駐在員に施していないからだと私は思う。
例えば、懇意にしているある欧米系流通企業のCEOは、2人の秘書兼通訳を常に雇用している。どちから1人にいつ辞められても良いように、だ。
「突然の出張や残業にも躊躇なく連れて行きます。週末も休みも関係ありません。中国の休暇スケジュールに合わせていたら、年間1/3しか稼働できませんから。2人をライバル関係にさせておいたほうがパフォーマンスは高くなるし、かえって長続きします」（前出欧米企業CEO）
この例は、お金に余裕がある企業ならではのやり方だろう。
ワーカーに日本語教育
ある日系大手完成車メーカーの生産拠点では、通訳はすべて派遣社員にして年間のべ数百名（最低保証）で契約し、日本語人材を育成対象にしていない。技術者で採用した優秀な社員に日本語を教えるという人事施策を行っている。
「うちは、優秀な技術系ワーカーに日本語を無償で教えています。日本語検定1級取得者に1,000～2,000元の能力給を付けています。やる気のあるワーカーのほうが日本人技術者の受けがいい。頭より身体で覚えますから。
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逆に日本語人材への評価はおしなべて低い。技術用語などの語彙や細かいニュアンスが理解できる通訳は稀です。万が一理解できていたとしても、それを中国人技術者にきちんと伝えているかは別問題。癖のある通訳はすぐに替えます」（前出日系大手完成車メーカー幹部）
人材を育成するにせよ解雇するにせよ、そのどちらも労力が必要で、ときにはトラブル原因になるのが中国ビジネスだ。採用時から、日本と異なる心構えが必要になる好例だと思う。
「グローバル人材」も悩みの種
最近は「現地化」の号令の下、現地採用日本人や日本採用の中国人社員を中国現法の管理職に据えるケースが増えてきた。
いわゆるグローバル化だ。
代表的な例は、ユニクロ中国の潘寧CEOだ。日本の店舗の販売員からスタートし、いまではグループの上席執行役員を務めている。実績を出しさえすればそれに見合うポジションが用意される。実力面で疑う余地はないが、光と陰でいえば光の部分だ。逆に影の部分もある。
現地日系企業の日本人総経理から労務コンサルティングの依頼を受けたときのこと――。その総経理はローカル社員から現法トップに上り詰めた中国人だった。
初対面のとき「うちの会社には何も問題がない」とソファからテーブルに足を投げ出し言いきられたときは面喰らった。
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そこで同社の日本人駐在員からヒヤリングをしてみると、どうもこの総経理自体の現法での評判は芳しくない。ところがなぜか、日本本社の上層部の受けがいい。そのため、総経理の問題点を日本本社の上層部に訴えても相手にされないという。逆に指摘する駐在員のほうが問題視されてしまうという惨状だった。
もちろん海外現法に大きな権限を与える現地化は積極的に進めるべきだ。ところがトップを任せるに足る人物でなかった場合はどうなるか。新たな悩みの種だ。
中国子会社における不正あるいは不祥事は過去に多く発生している。上場企業であれば「第三者委員会報告書」で公表している。これを読むと、現法トップ自身が不正に関わっているケースが少なくない。なかには日本本社側の了解を得たうえで手を染めているケースもある。
理想とする人材を獲得するために何ができるか。今さらだが、少なくとも、自社内に経験を蓄積するシステムは持っておきたい。そのうえでトライ＆エラーを繰り返す。それでもやはりいい人材が取れないということであれば、その時にあらためてぼやこうではないか。（構成/週刊現代・加藤康夫）
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